社労士目線で「採用・求人募集」のやり方を考えてみました！

採用のプロセスは「募集」「選考」「契約」の３段階

会社と新入社員のミスマッチが原因で様々なトラブルが発生しています。

「募集」「選考」「契約」という３段階のプロセスを経て入社が決定しますが、「こんな人を雇うんじゃなかった」「思っていた会社と違う」というようなミスマッチを回避する方法はないのでしょうか？ 今回は、ミスマッチを防止して労使トラブルを回避するにはどうすればいいのかといった目線で「採用・求人募集」のやり方を考えてみました。

採用したい人物（人物像）を徹底して設定しましょう

募集に対して十分な応募が無い場合、少ない選択肢の中で「この人なら何とかできるんじゃないか」「こんないい面もあるはずだ」といった気持ちが出てくることはよくあると思います。焦るあまりよくない人を採用して問題を抱える可能性もあるでしょう。 最初に採用したい人物（人物像）をしっかりと決めて、ここは妥協できる、できないなどの優先順位も決めておくことで、いつでも振り返ることができますし、ブレることも少なくなるはずです。

ターゲットに刺さる会社の魅力を発信しましょう

採用したい人物（人物像）を決めることで、その方に向けて発信すべき情報もクリアになり、ただの求人を刺さる求人広告に変えていくことができることもメリットです。

求職者は「この会社で大丈夫かな？」「前職で抱えた問題をこの会社なら払拭できるかな？」といった不安を抱えています。 求職者の不安を取り除くことができるような情報、つまり会社の魅力や仕事の魅力、待遇に関する魅力を積極的に発信していきましょう。そうすることで不安を払拭することにつながり、応募へとつながります。

募集方法とコストを把握し、募集にいくらまでかけられるか検討しましょう

潤沢な資金がある大企業であれば別として、小規模企業では採用に多額の資金を投入することは難しいものです。

様々な募集方法がありますが、コストをできるだけかけずに良い方を採用したいのであれば、おすすめはハローワーク求人と自社採用ホームページを両方活用する方法です。

ハローワーク求人は求職者も多いですが、求人も多く出ています。しっかりと求人票をつくりこまなければ埋もれてしまいますので、求人票を完読してもらえるように作り込む必要があります。

また、ハローワークに限ったことではありませんが、求人に興味をもった求職者は、まず間違いなく会社のホームページをチェックします。

そこに、募集要項しかのっていなければ、あまりモチベーションが上がりませんよね。 社員のコメントを掲載したり、社内や仕事がよく分かる動画・写真もよいかも知れません。求職者の不安を払拭できるようなコンテンツが自社採用ホームページに欲しいところです。

「任せたい仕事」「期待する水準」「いつまでに出来てほしいか」を募集段階から伝えましょう

何の仕事を、どういったレベルで、いつまでに出来るようになって欲しいのかといったことが会社と新入社員の間でズレがあるからトラブルになります。

「こんな仕事だと思っていなかった・・・。」

「（できていないのに）自分はしっかり仕事をこなしている。」といった相違が生まれてしまいます。 募集の段階から「任せたい仕事」「期待する水準」「いつまでに出来てほしいか」についてしっかりと発信して、選考過程でも認識のすり合わせを行い、雇用契約を結ぶ段階で最終確認をするなどの念には念を入れた対応が有効です。

ハローワーク求人票の作成・運用詳細